2023-05-18

As organizações têm de cuidar as pessoas de uma forma mais personalizada e personalizável: é imprescindível que as empresas estejam mais atentas, de forma a criar estratégias que façam as suas pessoas sentirem-se motivadas. Com isto, conseguirão prevenir um fenómeno de desmotivação que se sente, de forma generalizada pelo mundo, e que é conhecido como ‘quiet quitting’ (demissão silenciosa).

Esta foi uma das principais conclusões do webinar ‘Quiet Quitting - Oportunidade para mudar a organização’ que, organizado pela CEFAMOL, decorreu no dia 17 de maio, no âmbito do Programa Talentum.

Artur Ferraz, consultor na área de Gestão de Pessoas foi, uma vez mais, o orador convidado e, perante uma plateia virtual, composta por quase três dezenas de pessoas, começou por enquadrar esta ‘demissão silenciosa’ como uma das consequências resultantes da pandemia de Covid-19. Face a questões como o confinamento obrigatório ou a perda de familiares, muitas pessoas começaram a olhar para a vida de outra forma e a questionar muitas dos hábitos instituídos. A forma de olhar para o trabalho não foi exceção.

Este ‘movimento’ começou a fazer-se notar nas empresas, tratando-se de “uma espécie de um grito silencioso” de valorização do tempo. Ou seja, as pessoas limitam-se, a nível laboral, a cumprir o mínimo que lhes é exigido, em termos de tempo e de tarefas. É, em muitos casos, uma demissão da responsabilização, esclareceu. Contudo, este fenómeno não deve ser atribuído a maus colaboradores. Pelo contrário. “A demissão silenciosa é sobre maus empregadores e não sobre maus trabalhadores porque tem a ver com processos de liderança pouco saudáveis que resultam em ambientes de trabalho nocivos, nos quais as pessoas não se sentem bem”.

Na prática, adiantou, este tipo de consequência dos maus ambientes de trabalho já acontecia, mas não a uma escala tão avassaladora. Citando um estudo recente, deu nota de que grande parte dos trabalhadores admitiu não querer passar mais tempo na organização do que o indispensável para cumprir a sua tarefa.
“Ora, para contrariar isto, os gestores das empresas têm de ter capacidade de construir uma relação com os seus empregados sem que eles estejam constantemente a contar o tempo que falta para se irem embora: seja no final do dia de trabalho, seja demitindo-se”, explicou Artur Ferraz. Mas, advertiu, esta alteração numa empresa não se faz de um dia para o outro; é preciso um constante envolvimento das pessoas e uma atenção permanente por parte das organizações.

No seu entender, é preciso que as empresas enfrentem a questão que, salientou, “é o elefante na sala de muitas organizações”.

Tratando-se de um problema cultural de solução lenta e morosa, impõe que se construam novos ambientes organizacionais mais centrados nas pessoas. E isso, acentuou, remete para a importância das lideranças nas organizações, sobretudo as lideranças intermédias, e para o papel das áreas de gestão do capital humano.

Prioridade às pessoas
Mas é preciso encontrar uma solução, sob pena de aumentar as dificuldades de competir num mundo em constante mudança e ebulição. Para Artur Ferraz, contribui para este movimento a ausência ou falta de clareza das políticas de gestão de pessoas nas empresas. Por isso, é fundamental que as empresas repensem a sua cultura, centrando as prioridades nas pessoas, promovendo e desenvolvendo as competências pessoais dos membros das equipas, e criando ambientes de trabalho saudáveis e com eficiente comunicação entre as várias áreas e departamentos.

Em muitos casos, a falta de capacidade de lidar com as situações de stress laboral causadas pelos ambientes tóxicos de trabalho põem em causa a saúde. Por isso, as empresas têm de estar atentas, de forma a perceber as pessoas e ajudá-las a ultrapassar essas questões. O prolongar das mesmas tem efeitos sobre a organização, sejam distrações, más relações, baixa produtividade e redução da qualidade do trabalho.

“Esta é uma situação com a qual vamos ter de lidar. Não é geracional, mas transversal a jovens e menos jovens”, alertou. “O fundamental é criar condições de atratividade e gerar ambientes de trabalho onde as pessoas se sintam bem, até porque esta postura de ‘demissão silenciosa’ é altamente contagiosa”, salientou.

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